Las empresas siempre intentan encontrar al candidato ideal para cubrir un puesto de trabajo, esto puede implicar la realización de pruebas de diferente naturaleza.

¿Qué tipo de evaluaciones utilizan hoy en día para identificar las habilidades y conocimientos de los candidat@s?

Evaluación técnica

Se centra en el conocimiento técnico (a menudo a través de preguntas de opción múltiple) y en la capacidad técnica (a través de desafíos o escenarios basados en el trabajo). Este tipo de test ayuda al responsable de selección a identificar el dominio técnico del profesional, así como a comprender cómo llega a una conclusión específica. En resumen, esta prueba le proporciona información sobre cómo abordan los problemas y construyen su propio proceso de pensamiento cada uno de los candidatos.

Evaluación basada en un caso práctico

Comprender la capacidad de un profesional para realizar el trabajo y las funciones para el que se está candidatando. Durante la prueba se pueden recrear escenarios de lugares de trabajo muy realistas, como por ejemplo, la evaluación de la voz y de la actuación de un candidato que esté postulando para un centro de atención al cliente (call centers).

Evaluación basada en juegos

La gamificación involucra la aplicación de métodos de juego durante el proceso de evaluación. En lugar de responder a preguntas de opción múltiple o de realizar pruebas escritas, los participantes interactúan a través de un juego digital que los evalúa a través de miles de puntos de información. La naturaleza divertida de los juegos suele generar altas tasas de respuesta por parte de los candidatos, lo cual es clave para poder elegir finalmente al profesional más adecuado.

Evaluación de encaje cultural

El encaje cultural es la conexión idónea / afinidad entre los valores culturales y propósito principal de un profesional con los de su compañía. La evaluación de ese “match” cultural tiene como fin identificar a aquel profesional que coincida en mayor medida con la misión, aptitudes y virtudes de la empresa contratante.

Evaluación por video

La relación con el video cambió a finales de 2005 con la explosión de YouTube. Los videos unidireccionales (donde un candidato se graba respondiendo a un conjunto de preguntas directamente a una cámara para luego enviársela al reclutador) y los videos bidireccionales (las entrevistas en vivo, esencialmente videoentrevistas) se hicieron posibles a principios y mediados de la década de los noventa, pero la banda ancha y las dudas culturales retrasaron su incorporación hasta la década de 2010. El Covid-19 supuso un cambio radical hacia una mayor adopción de este tipo de prueba de evaluación.

Evaluación heredada

Esta categoría es un "popurrí" de las pruebas y metodologías de evaluación más tradicionales, tratándose habitualmente de un test basado en preguntas estándar de opción múltiple. A menudo también incluye preguntas de razonamiento verbal y numérico.

Evaluación psicométrica/de aptitud

También conocidas como pruebas de aptitud, las pruebas de tipo psicométrico evalúan la capacidad cognitiva o la personalidad del profesional. Estos son populares entre las compañías que buscan predecir el potencial y evaluar una gama relativamente amplia de habilidades durante el proceso de selección, desde la cognición, el conocimiento, hasta la personalidad de los diferentes postulantes.

Evaluación idiomática / lingüística

El aumento de la globalización, las fuerzas laborales nómadas y la deslocalización han dado lugar a un mayor uso de las evaluaciones de idiomas. Millones de profesionales han sido sometidos a pruebas de idiomas durante estos últimos años. Sin embargo, desde 2015 existen tecnologías cada vez más avanzadas que han permitido a los responsables de selección no solo comprender el vocabulario y la comprensión del idioma del candidato, sino también sus habilidades de comunicación oral, incluido el acento y sus habilidades de discurso (compartir y vincular ideas de manera coherente).

“Hoy en día, existen diferentes pruebas digitales que complementan y sirven de apoyo a las empresas durante sus procesos de selección, pero la creatividad, la empatía y la curiosidad son posiblemente las habilidades más importantes para la fuerza laboral del futuro y paradójicamente, también son las habilidades más difíciles de valorar por las compañías a través de la tecnología. No te desanimes en el caso de no haber realizado el test como te hubiera gustado y apuesta por tu mejor versión durante la entrevista personal” comenta Alexandra Arranz, Directora en Walters People Madrid.

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