Tras la aprobación del Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, desde Walters People repasamos cómo afecta esta reforma laboral a los trabajadores y qué deben esperar de ella las compañías.

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Esta nueva reforma laboral supone un compromiso firme en la reducción de los contratos temporales en las empresas en España. Solo en 2021 se celebraron más de 17 millones de contratos temporales, frente a los 2 millones de contratos indefinidos. Esta tasa de temporalidad sitúa a España 12 puntos por encima de la media europea, esto se traduce en una enorme volatilidad del mercado laboral que hace que, ante situaciones de crisis, se destruyan excesivos puestos de trabajo.

Por ello, el objetivo principal de esta reforma es adaptar el mercado laboral español a las demandas de la Unión Europea, garantizando la transformación del mismo hacia un modelo de relaciones laborales más justo y eficaz, poniendo límites a la precariedad y a la destrucción sistemática de empleo.

“La experiencia que nos traen anteriores cambios normativos de este calado, es una disminución del volumen de contrataciones tanto fijas como temporales en el primer trimestre posterior a su aprobación. Una vez superado este primer periodo de ‘shock’, en el cual los expertos trabajaremos en la interpretación y aplicación de la nueva norma, el mercado irá recuperando la confianza y se incrementará progresivamente el número de contrataciones fijas, fijas-discontinuas y eventuales", argumenta Izan García, Senior Payroll & HR Administrator en Walters People.

¿Qué cambios supone esta reforma a los trabajadores?

Tras años en los que la concatenación de contratos temporales ha sido algo habitual en numerosos profesionales, esta nueva normativa va a dar paso a un control más exhaustivo para acabar con la temporalidad excesiva. Estos son los tipos de contrataciones que sufrirán más cambios.

Los contratos de formación pasan a dividirse en dos modalidades diferentes:

  • Contrato de formación en alternancia, con una duración de entre 3 meses y 2 años, siempre que forme parte del proceso formativo del profesional. No podrá establecerse un periodo de prueba y solo se podrá recurrir a un contrato de este tipo por cada formación realizada.
  • Contrato de práctica profesional, con una duración de entre 6 meses y 1 año y con un salario igual o superior al SMI (según convenio). En este caso, podrá establecerse un periodo de prueba de 1 mes, debiendo realizarse en los 3 años posteriores, o 5 en caso de discapacidad, a la obtención del título.

En ambos contratos la antigüedad adquirida en la empresa durante los contratos de formación computará en caso de que el profesional continúe en la empresa una vez finalizado este contrato.

Los contratos por obra y servicio desaparecerán a partir del 30 de marzo de 2022. Debido a esto, los contratos fijo-discontinuo pasarán a ser protagonistas, celebrándose en aquellos trabajos de naturaleza estacional. Casi con total seguridad, serán el tipo de contratación recomendado en los proyectos por temporada, tan comunes en los sectores del turismo o la hostelería.

Los contratos de duración determinada requerirán de una mayor justificación a la hora de su formalización. Y el contrato indefinido no reflejará cambios en esta reforma, pero sí se espera un aumento significativo en el número de estas contrataciones con el objetivo de cumplir con las demandas europeas anteriormente citadas.

¿Cómo afecta la reforma laboral a las empresas?

Las compañías tendrán hasta el 30 de marzo de 2022 para adaptarse a la nueva normativa. Hasta entonces, deberán trabajar para regular el estado de sus contrataciones temporales además de sus cotizaciones, tanto si son contrataciones directas como a través de ETT.

Es importante cumplir este plazo, ya que las sanciones por incumplimiento o fraude se verán endurecidas. Por un lado, las sanciones económicas son más altas, y por otro lado, el nuevo marco de control establece que las infracciones pasan de ser globales a contar por cada trabajador objeto de sanción.

A pesar de que la nueva norma elimina el contrato por obra y servicio, las empresas podrán aumentar su fuerza de trabajo de forma temporal en períodos de mayor demanda celebrando contratos de duración determinada, el cual recoge diferentes situaciones:

En caso de un incremento de la demanda imprevisible que requiera de la incorporación de profesionales para poder afrontar la misma, se podrá recurrir a contrataciones temporales.

Y ante aumentos previsibles de la demanda, se contemplan dos escenarios:

  • Si la contratación de los profesionales es durante un periodo inferior a 90 días en cómputo anual, se podrá realizar un contrato de duración determinada.
  • En cambio, si la demanda de la fuerza laboral supera los 90 días, se celebrará un contrato fijo o fijo-discontinuo.

El contrato de duración determinada recoge además otro escenario para su celebración, este es el de la sustitución de un trabajador. En este caso se deberá especificar en la firma del mismo la persona a quien se sustituye, así como las funciones a desempeñar.

El papel de Walters People

Con esta nueva norma, las empresas de trabajo temporal (ETT) como Walters People, vivirán una transformación en los servicios ofertados, ya que las empresas precisarán de una restructuración de sus necesidades de contratación para pasar del anterior modelo temporal al nuevo modelo reflejado en la reforma.

“Las empresas de trabajo temporal seguiremos posicionadas como los principales expertos en la materia dentro del mercado, siendo la alternativa de confianza y calidad para la flexibilidad de contratación que necesitan nuestros clientes”, concluye Izan García.

Si necesitas más información sobre la reforma laboral o si deseas solicitar nuestros servicios de gestión y consultoría, contacta con nosotros en contacto@walterspeople.com

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